【学术视点】创造力“明星”的恩惠与祸根：社交网络探索明星队友如何以及何时推动团队创造力

The Boon and Bane of Creative “Stars”: A Social Network Exploration of How and When Team Creativity Is (and Is Not) Driven by a Star Teammate

Yuan Li, Ning Li*, Chuanjia Li, Jingyu Li

Academy of Management Journal

About the author

Yuan Li: Tongji University,

Ning Li: The University of Iowa, and Tsinghua UniversityChuanjia Li: Shanghai University of Finance and Economics

Jingyu Li: Texas A&M University

Keywords

Team creativity; star performer; team learning; team coordination; social network 

Abstract

Although previous research has highlighted the disproportional contributions of star employees to their teams, an emerging line of research has begun to examine the potentially negative consequences of team stars. Drawing on a social model of team creativity (PerrySmith & Shalley, 2003), we develop a dualistic model of the influences of team creative stars on team creativity. Specifically, we explore the roles of two types of team members—star and nonstar employees—in driving team creativity. Across two multiwave and multisource field samples, we find that a creative star who occupies a central position in the team workflow network has both a positive direct effect on team creativity as well as a negative indirect effect on team creativity via reducing nonstars’ learning (i.e., exploratory and exploitative activities). Our study also reveals that team coordination can mitigate the detrimental effect of a star’s centrality on nonstars’ learning behavior, and subsequently buffer the indirect effect on team creativity.

在一个行业里，如果一小部分人占据了相关领域内很大比例的产出，就可以被定义为明星员工。有学者发现，前1%的员工创造了企业10%的价值，前5%的员工创造了企业26%的财富（O'Boyle和Aguinis， 2012)。谷歌负责工程开发的副总裁艾伦•尤斯塔斯曾在2005年说：“一名顶级工程师抵得上300名普通工程师，甚至更多！”。Facebook的CEO扎克伯格也曾表示：“那些杰出的人可能不仅仅比其他优秀的人强一点，他们要强100倍。” 

在很多企业盲目加入人才战之后，明星员工越耀眼，对他感兴趣的人越多，企业就越容易开出不理性的价格。然而，企业一定要提前做好准备接受支付明星员工溢价，因为在人才市场上成功抢到明星员工的企业大概率是会亏损或失望的。

1987年，元大证券计划启动他们准备万全的89号项目，并对借此跻身美国顶级投行势在必得。为此，他们信心十足地为未来四年雇佣了30名高级投资人和12名明星分析师，并为他们提供任何一家华尔街公司都无法提供的高额薪水和奖金，然而，最终结果是，公司蒙受了巨大损失，不得不放弃原有项目，并裁掉了25%的明星员工。

基于贝尔斯登、美林投资和所罗门兄弟的统计表明，每雇佣一名明星分析师，他们股价平均下降0.74%，造成损失2400万美元。 

有大量的事实表明，明星员工有时不仅不能够为组织带来收益，甚至会为组织带来难以弥补的损失。其中一个原因是，企业往往只看重了明星员工的个人高产出。而在强调团队合作的工作情境下，单单依靠明星员工的力量，无法支撑起整个团队。很多研究表明，明星员工是否能够带领团队取得成功，可能还取决于那些同事们的力量。哈佛商学院的格鲁斯伯格（Groysberg）教授和他的同事们在对最佳证券分析师的研究中，曾经发现，这些明星分析师能否保持长期的高绩效，取决于其他非明星同事的水平；而当他们跳槽以后，因为失去了原有的同事，会表现出显著的绩效下降。

在一个团队中，由于其突出的表现，明星员工的作用固然显著；然而，明星员工终归是团队中的少数群体，而占多数的非明星员工的作用，同样不能忽视。因此，明星员工对团队的作用，不仅取决于其自身的贡献，还取决于明星员工的溢出效应，也就是明星员工对其他非明星员工带来的影响。

本研究将探讨在团队的创新工作中，那些总是能够提出新想法的创意明星，如何影响团队的创造力。